노동인권과 노동인권 감수성 알아보기

안녕하세요 에듀몬입니다. 일선 노동현장에서는 노동자들이 최소한의 권리와 업무 환경을 보장받기 위한 다양한 제도들이 마련되어 있습니다. 이번 시간에는 노동인권의 개념과 노동인권 감수성에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

 

1. 노동인권의 개념

 

  노동인권은 청소년 교육현장에서 사용되고 있을 뿐 아니라 언론 기사에서도 자주 접할 수 있는 누구나 인정하는 보편적 언어로 자리매김하고 있습니다. 하지만 국립국어원 표준국어대사전이나 인터넷 포털 사이트 사전 등 어디에서도 정의되지 않은 용어입니다. 이처럼 학교와 사회에서 노동인권이라는 용어는 흔하게 사용되고 있으나 사회적으로 합의된 개념이 존재하지 않음으로 그 개념은 각기 다르게 해석되고 있습니다. 또한 노동인권은 우리나라에서만 주로 통용되는 용어입니다. 흔히 노동권으로 번역되었던 labor rights가 최근 들어 노동인권으로 번역되기 시작하였습니다. 2001년 국가인권위원회가 만들어지면서 노동자의 권리를 인권적 측면으로 국가 차원에서 접근하기 시작하였고, 2010년을 기점으로 학술 분야에서 노동인권이라는 용어가 사용되기 시작하다가 2010년 <청소년 노동인권 보호를 위한 법령 및 정책 개 선 권고>가 발표되고 노동인권, 노동인권교육이란 용어가 일반화되었습니다.

  우리 사회에서 노동인권 개념은 ‘노동자’의 제도적 권리를 의미하는 경향이 큽니다. 이는 법에 명시된 노동자의 권리가 충분히 보장되어야 한다는 인식으로 연결되고 노동자의 법적인 권리는 국가와 타인이 지키고 보호해야 할 의무가 있음을 뜻합니다. 또한 당연히 자신도 상대방에 대한 의무가 수행되어야 함을 말합니다. 이러한 관점에서 노동인권은 현행 제도에서 보호하고 있는 노동자의 권리들이 주된 내용 요소가 됩니다. 또한 노동을 ‘인권’의 차원에서 바라봄으로써 노동이라는 것이 단지 노동자에게만 해당하는 것이 아니라 인간의 삶, 인간의 조건과 관련되는 것이라는 점을 부각합니다. 대표적인 국제규범인 유엔의 주요 인권조약의 노동인권에 관한 주요 내용에서는 노동자 개인의 권리와 함께 노동자 집단의 권리를 인정하고 있음을 알 수 있습니다. 

  협의적 의미로 노동인권을 해석하는 경우 권리주체로서 노동자의 일·노동과 관련된 권리인 동시에 임금노동을 수행하는 특정한 집단적 정체성을 가진 사회집단으로서 노동행위자들이 사회적으로 지속·유지되어야 할 필요성으로부터 요청되는 권리를 말합니다. 또한 법적 관계로서 근로계약을 맺은 당사자 간의 관계에서 피고용인의 근로계약 체결 시와 노 동 과정에서 노동 조건에 대한 법적 규제, 그리고 노동 조건의 개선을 위한 집단적 행위의 보장, 즉 노동권의 보장과 그 취지 등에 대한 법률적 규제의 내용을 중심으로 하는 것이라고 규정하고 있습니다. 이는 임금노동자의 노동조합과 일·노동에 대한 권리 등 노동자의 노동관계와 집단적 노사관계의 권리로 해석한 내용으로 법률적 권리에 초점을 두고 있습니다. 하지만 근래 산업의 형태가 변화하면서 기존의 고용관계에 근거하여 만들어진 노동법에서 말하는 노동자의 범주에 포함되지 못하는 ‘일하는 사람들’ 이 등장하였습니다. 사용자가 없고 고용관계도 맺지 않은 상태에서 노동을 제공하고 있는 ‘플랫폼 노동자’로 불리는 ‘일하는 사람’들입니다. 서비스 산업이 발달하고 확장하면서 플랫폼 노동자의 규모는 계속 확대되고 있습니다. 청소년들이 알바라는 이름으로 많이 종사하고 있는 배달업이 대표적인 플랫폼 노동자라고 할 수 있습니다. 이 외에도 번역가, 강사 등 프리랜서로 활동하는 특수고용형태의 노동자들이 플랫폼이라는 새로운 노동시장에 합류하면서 플랫폼 노동시장이 확장되고 있습니다. 이러한 고용관계를 맺지 않은 ‘플랫폼 노동자’를 노동자로 규명하는 것처럼 ‘고용 계약을 맺어 임금을 받아 생활하는’ 좁은 의미로 규정하던 노동자의 개념을 확대하는 것을 광의적 개념의 노동인권이라고 할 수 있습니다. 즉, 광의적 개념의 노동인권은 노동자와 사용자 당사자 간의 계약관계에서 오는 불균형성을 해결하려는 방법으로 노동법 외에 국민의 기본적 권리를 국가에 요청하는 내용으로 확장됩니다. 국가의 책무 중 하나인 일할 권리의 보장을 위해 적극적 일자리 창출을 요구하는 등의 내용을 포함하는 것입니다. 협의적 노동인권을 사용자와의 관계에서 제기되는 법률과 제도적 권리라고 정의한다면 주체적 인격으로서 노동을 통해 자아실현을 할 수 있도록 하는 확장된 개념을 광의적 노동인권 개념이라고 할 수 있습니다.

 

 

 

 

2. 노동인권 감수성

 

  현재까지 노동인권감수성의 정의가 학문적으로 충분히 연구되지 않았습니다. 따라서 노동인권감수성 의미를 문화 간 감수성과 인권감수성을 통해 확인 해보고자 하는데요. 감수성의 사전적 의미는 자극을 받을 때 느끼는 성질이나 성향(국립국어원 표준국어대사전, 2018)을 말합니다. 문화 간 감수성은 문화의 차이점, 또는 비슷한 점에 대해 ‘옳다’와 ‘옳지 않다’또는 ‘좋다’와 ‘나쁘다’의 평가를 하지 않고 있는 그대로 받아들이는 정서적·태도적 측면에서의 감성적 욕구로 정의합니다. 즉, 문화 간 감수성이란 다양한 환경에서 각기 다른 문화의 차이를 민감하게 알아차리고 받아들이는 정서적 준비 상태입니다. 그리고 자문화와 타문화 간의 문화의 차이를 알고 인정하는 능력으로 일상 속에서 다양성을 찾고 그 다름을 인정하고 존중하는 관계를 경험하면서 학습될 수 있습니다. 이러한 문화 간 감수성은 소통을 촉진할 뿐만 아니라 다문화적 상황에서 학습자의 생각, 태도와 행동을 변화시키며 최근의 연구에서는 정서, 행동, 인지적 특성이 통합된 개념으로 확대되고 있습니다. 문화 간 감수성을 갖춘 개인은 자아존중감이 높으며, 사회에서도 상호작용을 할 때 사회적 상황에서 자신이 한 행동이 적절했는지 민감하게 반응하며, 상대에 대해서도 개방적일 뿐만 아니라 감정이입을 잘하는 적극적인 상호작용 능력이 있습니다. 이러한 문화 간 감수성을 가진 사람들은 다른 문화 속 사람과 상호작용을 할 때 섣부른 결론을 내리기 전에 경청하면서 이해하려고 노력하는 태도를 보입니다.

  문용린(2002)은 국가인권위원회의 ‘인권감수성 지표 개발 연구’에서 Rest 의 개념을 바탕으로, 한 개인이 인권을 옹호하는 행동을 하기 위해서는 인 권 관련 상황을 지각·해석할 수 있는 인권감수성, 인권에 근거하여 옳고 그름을 판단하는 능력인 인권에 대한 판단력, 다른 가치보다 인권의 가치를 우선시하는 인권에 대한 동기화, 인권옹호 행동을 끝까지 고수할 수 있는 인권옹호 행동과 관련된 성격의 4가지 심리적 요소가 필요하다고 보았습니다. ‘인권감수성’은 보편적으로 사용하는 ‘인권의식’과는 변별하여 사용할 필요가 있는데 인권의식이 인권 관련 지식과 이해를 근거로 인권의 관점에서 인권적인 것과 반인권적인 것을 구별할 수 있는 능력이라면, 인권감수성은 도덕적 민감성을 바탕으로 인권침해로 고통 받는 상황에 대해 공감하고 이에 대한 개선의 책임감을 느끼는 정서적인 개념입니다. 그러므로 인권감수성이란 인권문제가 제기되는 상황에서 그 상황이 인권 관련 상황임을 알아차리고, 그 상황에서 할 수 있는 행동들이 관련된 당사자들에게는 어떤 영향을 미칠지까지 생각하고, 해결하기 위해서는 자신도 책임을 져야 한다고 믿는 심리적인 과정’을 말합니다. 감수성은 그 구성 내용도 중요하겠지만 감수성이 발현되는 과정에서 총체적으로 드러나며, 감수성은 관련 상황에 대한 지식과 태도, 그리고 결과 및 행동에 대한 판단을 기반으로 구성되며, 수준을 평가할 수 있습니다. 이러한 내용을 살펴보면 감수성은 정서적인 태도를 기반으로 할 때 지식적인 측면을 더 깊게 이해할 수 있도록 한다고 설명될 수 있습니다. 그러므로 노동인권감수성이란 개방적이며 적극적 의사소통을 통해 노동과 관련된 인권적 상황이 발생하면 민감하게 반응하여 옹호행위를 결단하는 직접적인 사고 과정이라고 할 수 있습니다. 

 

 

※ 참고문헌: 청소년지도사 노동인권감수성의 영향요인(유정옥, 2021)