직무 동기란?(개념 및 이론)

안녕하세요 에듀몬입니다. 동기부여라는 용어는 라틴어로 ‘motivation’라는 뜻의 ‘to move’로 의미를 가집니다. 동기부여는 행동의 방향과 정도에 영향력을 행사함으로써 개인이나 단체가 자발적으로 또는 적극적으로 책임을 지고 일을 하고자 하는 동기를 유도함으로써 조직의 목표를 달성하기 위한 행동을 이끌어내는 과정입니다. 이번 시간에는 직무 동기의 개념과 관련 이론에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

 

1. 직무 동기의 개념

 

  직무 동기는 개인의 업무 목표 달성을 유도하는 이유와 동기부여가 되며 개인은 직장에서 기술을 습득하고 임무를 완수하며 인간관계를 발전시키는 동기를 제공하고 궁극적으로는 개별 심리의 발전을 촉진합니다.

  직무 동기는 직무나 직무를 수행하는 과정에서 얻을 수 있는 욕구 만족 수준에 따라 결정되며, 직무 동기가 높을수록 직무수행의 효과가 향상됩니다. 이 정의에서 알 수 있듯이 직무 동기는 사람들이 성취할 일이나 목표를 이루게 하는 과정과 관련 깊은 개념입니다. 기업 조직의 경영에서 직원들이 업무에서 기대하는 성과를 달성하도록 유도하는 것은 중요한 요소입니다. 또한 개인은 내적 동기를 통해 목표의 달성을 위해 노력을 기울이도록 촉진시킵니다. 즉, 직무 동기를 ‘한 사람이 어떤 욕구를 충족시키거나 어떤 목적을 얻기 위해 노력을 쏟는 행위’로 간주할 수 있습니다. 직무 동기는 가장 효과적이고 복잡한 사회적 동기 중 하나로, 개인이 열심히 일하고 자신의 일을 지속적으로 보완할 수 있도록 하는 동기입니다.

 

 

 

 

2. 직무 동기의 이론

 

  1920년대 직무 동기에 대한 연구가 서양에서 시작하여 풍부한 이론적 성과를 이루었으며 그 결과물이 실제 인사에서 활용되고 있습니다. Raymond and Thompson(1990)은 직무 동기를 개인이 작업하는 노력의 방향과 강도, 지속성을 결정하는 과정으로 인식하였습니다. Deci and Ryan(1985)과 같은 학자들은 직무 동기를 내재적 동기와 외재적 동기로 구분하였습니다. 내재적 동기부여(intrinsic motivation)란 업무 담당자와 일 자체의 직접적 관계 속에서 발생하는 것입니다. 예를 들어 일을 수행하면서 얻어지는 심리적인 성취감, 도전감 등과 같은 내재적 보상(intrinsic rewards)들이 촉진 요소가 되는 동기부여를 말합니다. 외재적 동기부여(external motivation)는 외부로부터의 자극에 의해 행위가 유발되는 것으로, 실제 보상에 의한 동기부여를 의미합니다(Bun Manith Mpa, 2016). Pinder(1998)는 직무 동기가 업무와 관련된 일련의 행동을 자극하고 동시에 이러한 행동의 형태, 방향, 강도 및 기간의 내부와 외부의 힘을 결정한다고 했습니다. 직무 동기는 보이지 않고 내재적인 가상의 틀입니다. 이 정의는 외부 환경과 조직 내부의 보이지 않은 힘이 직무 관련 행동에 영향을 미친다는 것을 내포합니다.

  요약하자면, 학자들은 직무 동기에 대한 개념에 대해 완전히 일치된 공감대를 형성하지 못했지만 그 내용이 서로 모순되기보다 오히려 상호보완적입니다. 첫째, 공통적으로 직무 동기가 작업 행동의 방향과 강도, 지속 시간을 결정한다고 가정합니다. 둘째, 대부분의 학자들은 직무 동기가 개인과 환경 상호작용의 산물이라고 생각합니다.

  동기 이론의 등장은 국내외 학자들의 많은 연구를 촉발했습니다. 직무 동기 이론의 상당 부분은 인간의 행동동기에 대한 심리학 분야에서 이루어집니다. 특히 사회심리학과 인지심리학에서 발달한 동기부여 이론이 인간의 행동 동기에 가장 큰 영향을 주었습니다.

  허즈버그(Herzberg)의 2-요인이론은 직무 만족에 영향을 미치는 요인을 크게 내재적인 요인인 동기 요인(성취감, 칭찬이나 인정, 직무 자체의 흥미, 책임감 등)과 외부적인 요인인 위생 요인(급여, 회사의 정책, 근무환경, 직무안전 등)으로 구분하고 있습니다. 내외적 요인의 시각에서 보면 매슬로(Maslow)의 욕구단계 이론도 두 가지로 나눌 수 있습니다. 생리적 욕구, 안전욕구는 외적 요소에 속하며, 소속 욕구, 자존 욕구 그리고 자아실현 욕구는 내적 요소에 속합니다.

  맥클리랜드(McClelland)의 성취동기이론은 성취동기를 기본적으로 성취 욕구, 소속 욕구, 권력욕 구로 나눕니다. 이 이론의 가장 핵심적인 내용은 개인의 강한 성취동기가 높은 수준의 동기부여를 일으킨다는 것입니다.

  브룸(Vroom)은 동기를 효과와 기대의 산물로 보고 있습니다. 개인이 어떤 행동을 취한다는 것은 노력을 통해 어떤 결과를 달성한다는 것을 의미하며, 이러한 결과가 필요에 대해 충분한 보상이 될 때 그 기대에 부응할 수 있다고 생각하기 때문입니다. 개별적인 노력과 성과, 성과와 보상, 보상과 만족 사이에 서로 일치하는 관계가 되어야 직원들의 동기를 충분히 고취시킬 수 있습니다. 그러나 이 이론은 외적인 보상을 지나치게 강조하는 반면, 중요한 동기부여 요소들, 특히 일 자체의 내적 동기부여 요인을 간과하고 있습니다.

  로크(Lock)의 목표설정이론은 목표가 개별행동을 일으키는 가장 직접적인 동기부여라고 생각하며, 근로자의 목표 설정 참여가 직무 동기에 동기부여를 하는 중요 요소임을 강조합니다. 효과적인 목표는 어느 정도의 도전적 성격을 가져야 하며, 그 달성을 통해 직원이 상응하는 성취감을 얻고 자기 성장 욕구를 충족할 수 있어야 합니다. 이처럼 목표 설정 이론은 업무 목표, 성취, 도전성 등과 같은 업무에서의 내적 요소를 강조합니다. 

  위의 동기부여 이론에 대한 검토와 정리를 통해 동기부여 요인을 크게 직무 자체에 기반한 내적 동기부여 요인과 업무와 관련된 업무 이외의 외적 동기부여 요인 두 가지로 나눌 수 있습니다. 전자는 주로 성취감, 책임, 업무 도전성, 그리고 일을 담당할 때 오는 유쾌 감 등과 같은 것이고, 후자는 주로 임금, 승진, 근무 환경, 대인 관계 등과 같은 것입니다.

 

 

※ 참고문헌: 상사의 이모티콘 사용이 직원의 직무스트레스와 직무동기에 미치는 영향에 대한 탐색적 연구 (유성남, 2021)