조직몰입이란?(개념 및 구성요인)

안녕하세요 에듀몬입니다. 중소기업은 급변하는 경쟁 환경에 민감하게 대응하기 위해 조직 구성원이 자신의 직무에 최선을 다하며 스스로 행동과 태도를 통제하는 조직몰입(organizational commitment)을 중요한 경영요인으로 다룹니다. 이번 시간에는 조직몰입의 개념 및 종류에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

 

1. 조직몰입의 개념

 

   조직몰입은 조직에 대한 애착심, 헌신, 머물고 싶은 마음으로 요약됩니다. 즉 조직의 구성원으로서 조직의 목표와 가치를 수용하고 조직의 발전을 위해 노력하는 구성원들의 태도라고 할 수 있습니다. 조직몰입은 처음 March Simon(1958)이 소개하였고 초기 사회심리학 분야에서 개인과 조직 행동을 설명하기 위한 개념으로 사용되었습니다. 그 후 1970년대 산업심리학자들로부터 근로자의 이직 현상을 연구하기 위한 주된 목적으로 사용되면서 조직몰입은 정서적 측면으로서 구성원들이 자기의 조직과 동일시하는 것으로 정의되었습니다.

  조직몰입은 기업뿐만 아니라 정부, 일반 단체 등 모든 영역에서 구성원이 갖추어야 할 태도로서 조직 발전의 근원이 됩니다. 조직몰입은 중소기업에서 더욱 중요합니다. 중소기업은 대기업에서 근무하는 구성원보다 보수나 복지, 안정감 등에서 떨어지고 근무환경이 열악하며, 이는 높은 이직률로 이어지고 경쟁력 약화의 원인이 됩니다. 특히 경험이 많고 숙련된 인원의 잦은 교체는 업무의 연속성이 단절되어 생산성을 저하시키는 주요 원인이 됩니다. 따라서 자본과 인적 자원이 부족한 중소기업으로서는 구성원이 안정감 있고 소속감을 갖도록 하여 자신의 조직에 몰입할 수 있도록 조직문화와 시스템을 개선시키는 데 역점을 두어야 합니다.

 

 

 

 

2. 조직몰입의 구성요인

 

 1) 정서적 몰입

  정서적 몰입(affective commitment)은 조직구성원이조직 구성원이 조직에 대해 보이는 정서적 애착을 의미하는 것으로 조직몰입에서 가장 많은 연구되고 있는 요인입니다. 정서적 몰입은 자신들이 속한 조직에 감정적, 정서적 애착을 가짐으로써 조직의 가치와 목표를 수용하고 조직과 일체감을 갖는 것입니다. 정서적 몰입에 대한 개념 정의를 살펴보면 Mathieu와 Zajac(1990)는 조직 구성원이 조직에 대하여 헌신, 소속감, 행복감 등 개인적 감정을 통해 느끼는 심리적인 애착으로서 조직을 위하여 스스로 노력하려는 의지라고 하였습니다.

  Salancik(1977)는 정서적 몰입은 조직에서 자신의 행위에 구속되며 그 행위를 통해 자신의 신념과 행동이 구속되는 상황이라 하였고, 이런 현상은 조직을 선택한 동기가 확실하고 자신의 행위에 대하여 자의성이 클 수록 몰입이 높아진다고 하였습니다. Meyer와 Allen(1991)은 정서적 몰입이 개인들의 감정적 판단에 의하여 형성된 것으로 개인의 특성이나 직무경험으로부터 얻어지며 조직에서 성취감을 이루며 장기간 경험한 구성원은 그렇지 않은 구성원보다 정서적 애착이 더 크고 조직에 남으려는 경향이 강하게 나타난다고 하였습니다. 또한 정서적 몰입은 개인이 조직과의 관계를 손익의 차원으로 보는 것이 아니라 감정적 애착으로 발현되는 자발적인 몰입이라고 하였습니다.

 

 2) 규범적 몰입

  규범적 몰입(normative commitment)의 관점은 개인이 자신의 조직에 계속 머물고자 하는 이유는 조직에 대한 의무나 책임감에 의해 형성된다고 봅니다. 즉 규범적 몰입은 조직에서 주어지는 보상이나 승진 등 개인적 만족보다는 조직에 머무르면서 조직의 목표와 가치를 동일시하고 이를 위해 노력하는 것이 조직원의 의무이며 도덕적으로 옳다고 보는 관점으로써 몰입하는 상태를 말합니다. Allen과 Meyer(1990)에 따르면 규범적 몰입은 개인이 조직의 목표와 가치에 대한 내면화를 통해 조직에 애착을 갖게 되는 심리적 애착 정도로서 조직을 위하여 노력해야 한다는 도덕적 의무감을 기저로 하고 있습니다. 또한 규범적 몰입은 조직의 외재적 보상보다는 조직을 위한 행위가 스스로 옳다고 믿으면 조직의 성공을 위하여 노력을 아끼지 않으며 조직에 몰입합니다.

  유현숙(2011)은 규범적 몰입에 대해 조직과 구성원 간 상호적 규범이나 교환 개념이 얼마나 내재화되어 있는가에 따라 더 좋은 직장이 있어도 현 조직에 머물러야 한다는 의무감이 작용한다고 하였습니다. 김태우(2019) 는 조직을 위하여 노력하고 헌신하는 윤리적 의무감이나 책임감에서 규범적 몰입이 활성화된다고 밝혔습니다. 이와 같이 규범적 몰입은 자신의 이익보다 공동체의 성공을 우선시하며 거기서 오는 만족감과 성취감으로 보람을 느끼는 것이라고 할 수 있습니다.

 

 3) 지속적 몰입

  지속적 몰입(continuance commitment)은 개인이 그동안 조직에 몸담으면서 시간, 노력 등의 비용을 투자하였기 때문에 조직을 떠나면 손해가 날 것임을 인식하여 조직에 남고자 하는 것으로 계산적 판단과 필요에 의해 조직에 몰입하는 것을 의미합니다. McGee와 Ford(1987)는 조직몰입을 부차적 투자이론에 결부하여 이미 자신이 투자된 부분을 존속시키려는 의도의 조직몰입이라고 밝혔습니다. Allen과 Meyer(1990)는 지속적 몰입을 기회비용 인식으로 접근하면서 그동안 조직에서 쌓아온 노력과 경험을 포기하면서 발생하는 손해와 이익을 계산하여 자신에게 유리할 경우 조직에 지속적으로 남으려는 상태로 규정합니다.

  강철희와 김교성(2003)은 지속적 몰입에 대하여 개인은 조직에 머무는 시간이 길수록 자신이 투자한 노력과 경험이 증가하고 이를 통해 얻는 부가적 이익도 증가하지만, 조직을 떠날 경우에는 잃게 되는 비용도 커지기 때문에 현재의 조직과의 관계를 선호한다고 하였습니다. 이와 같이 지속적 몰입은 개인이 조직의 관계에서 떠나고 남는 것을 손익의 합리적 계산에 의하므로 자발적 몰입으로 보기 어려우며 공동체 지향적 조직과 관계 설정이 어려울 수 있습니다.

 

 

※ 참고문헌: 중소기업에서의 조직공정성이 혁신행동과 고객지향성에 미치는 영향(권혁삼, 2021)