임파워먼트란?(개념, 구성요소)

안녕하세요 에듀몬입니다. 우리나라 초, 중, 고 각 단위학교에는 학교의 교육적 행정적 수장인 교장선생님이 있습니다. 학교장의 리더십은 분산적 리더십, 서번트 리더십, 변혁적 리더십 등의 최근 각광받고 있는 리더십 형태가 필요하다는 많은 선행연구가 있는데요. 평생교육기관 관리자 또한 이러한 임파워먼트의 매개효과에 대해 주목할 필요가 있습니다. 이번 시간에는 관리자의 권한을 이임하고 분산하는 용어인 임파워먼트에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

 

1. 임파워먼트의 개념

 

  임파워먼트는 1940년대 정치학, 사회학 분야에서 최초 사용된 개념으로, 시민 권리 운동, 흑인 투표권 저항운동, 노조활동, 민권운동단체, 여성해방운 동 등 주로 참여 행동 변화와 함께 등장하였습니다. 임파워먼트는 급변하는 환경 속에서 조직 구성원의 주도성, 혁신성, 창의성 등을 배양하고 능력을 신장시켜 궁극적으로 조직 효과성을 향상하는 핵심 개념으로 인식되면서, 산업 및 서비스 조직 등에서 경영의 핵심 주제가 되었습니다. 특히 미국 기업 내 만연하던 구성원의 무력감을 해소하고 변화와 성과를 추구하게 하여 기업혁신과 성장의 핵심 개념으로 주목받게 되었습니다.

  임파워먼트에 대한 연구는 관계적 측면과 동기부여 측면의 두 가지 관점으로 이루어졌습니다. 관계적 측면에서는 임파워먼트를 권한 사이에 두고 상사와 부하 간에 진행되는 상호작용 과정이라는 견해를 보입니다. 조직 구성원에게 권한을 부여하는 것으로 조직차원의 분석에서 주로 정의되며, 구조적 임파워먼트 혹은 관리적 임파워먼트라고 합니다. 동기부여 측면은 임파워먼트를 부하가 직무를 잘 수행할 수 있도록 해주는 과정으로 개인차원의 분석에서 주로 정의됩니다. 따라서 조직 구성원들이 스스로 파워를 창출하고 느끼도록 하는 것을 의미하는 심리적 임파워먼트로 개념화되고 있습니다.

  임파워먼트는 과업수행 시 자기효능감을 향상하도록 도와주는 과정입니다. Thomas와 Velthouse(1990)는 동기부여 측면을 더욱 확대하여 내적 직무 동기로 확장시켰습니다. 그들은 임파워먼트의 의미를 권한을 위임하는 것 이상으로 판단하여 동기부여의 특정 형태로 바라보고, 과업평가를 통해 내면적으로 동기부여를 증가시키는 상태로 보았습니다. 궁극적으로 임파워먼트를 내적 직무 동기가 발휘되도록 조직 구성원에게 부여해 주는 과정으로 정의하였습니다.

  Spreitzer(1995)는 Thomas와 Velthouse(1990)의 연구를 검증하였으며 심리적인 관점으로 임파워먼트를 바라보았습니다. 그는 심리적 임파워먼트를 네 가지 인지적 요소로 구분하였으며, 구성원의 내재적 동기부여에 초점을 두고 있는 구조라고 보았습니다. 임파워먼트는 단순히 권한 또는 권력의 위임이나 배분을 넘어 역량감, 역할 의미성, 영향력, 자기 결정력 등을 지각하는 심리적 수준을 의미합니다. 자신의 임파워먼트 수준을 강화하고 타 구성원과 상호 작용을 할 때 임파워먼트의 효과가 더욱 강하게 나타나고 이는 조직 전체의 조직력을 증대시키고 성과향상에 기여합니다.

  최근에 들어서 임파워먼트의 개념이 zero-sum 관점에서 positive-sum 관점으로 변화하고 있습니다. 권한의 크기는 일정하고 무엇으로 구성되었는지에 초점을 둔 zero-sum 관점을 넘어 권한의 크기 자체를 증진시켜야 한다는 positive-sum 관점이 대두되고 있습니다. 임파워먼트의 내용은 조직 내 구성원의 역량을 키우고 최대한 활용한다는 것이며, 목 적은 구성원의 능동적 자세를 이끌어내 조직의 목표에 긍정적 영향을 주는 것입니다. 또한 임파워먼트는 직무역량과 의욕이 증진된 조직 구성원 간 상호작용을 촉진시킴으로써 조직 전체의 파워 확대로 연결되는 과정을 통해 이루어질 수 있으며, 궁극적으로 조직성과 향상으로 나타날 것으로 예상할 수 있습니다.

 

 

 

 

2. 임파워먼트의 구성요소

 

  임파워먼트는 적용분야에 따라 다양한 의미로 사용되고 있기에 많은 선 행연구에도 불구하고 공통된 정의가 존재하지 않습니다. 구성요소 역시 학자 들마다 내용과 목적, 관점 등 어디에 초점을 맞춰 설명하는지에 따라 다양하게 제시되고 있습니다. 

  Thomas와 Velthouse(1990)는 임파워먼트를 다면적 개념이라고 전제하고 그 구성요인을 영향, 능력, 의미성, 선택력의 4가지 관점으로 정의하였습니다. 각 구성요소의 의미를 보면 영향은 본인의 노력이 과업성취에 미치는 정도이며 능력은 부여된 직무를 해결할 수 있는 정도, 의미성은 직무가 자신의 목표에 주는 정도, 선택력은 스스로 직무를 선택할 수 있는 정도를 말합니다. Bowen과 Lawler(1992)는 임파워먼트를 조직행동의 관점으로 바라보면서 정보, 보상, 이행하고 수행할 수 있는 지식, 영향을 미치는 의사결정권으로 구분하였습니다. 또한 이러한 각 구성요소들이 구성원을 통해 공유될 때 조직몰입을 통해 임파워먼트가 발생한다고 보고 있습니다.

  Spreitzer(1995)는 심리적인 측면에서 임파워먼트를 바라보고 심리학, 교육학, 경영학, 사회학 등 다양한 분야에서 적용 할 수 있다고 하였습니다. Spreitzer(1995)는 위와 같은 다양한 분야에 공통적으로 적용 가능한 임파워먼트의 구성요소로 의미성, 역량, 자기 결정력, 영향력의 네 가지로 구분하여 제시하였습니다. 그는 단순한 권한의 위임이나 분배를 넘어 구성원 스스로 역할의 의미, 영향력, 자기 결정력, 역량감 등을 심리적으로 지각하는 수준을 의미하며 이들 중 하나라도 없으면 임파워먼트가 성립되지 않는다고 하였습니다. 이 외에도 다양한 선행연구(조선배, 권형섭, 2007; 김용구, 2008; 최 철수, 2002; Arad, 1994; Corsun & Enz, 1999; Kirkman & Rosen, 1999)에서 임파워먼트의 구성요인으로 자율성, 지각된 영향, 경험된 책임, 자기 효능감, 우월성, 역할 수행능력 등으로 분류하고 있습니다. 

  임파워먼트의 구성요인은 학자들마다 다양하게 제시하고 있지만 개인 및 집단 수준에서 유사하게 구분하여 설명하고 있음을 확인하였습니다. Spreitzer(1995)의 개인 심리적 관점으로 바라본 임파워먼트 연구를 참고하여 구분하면 의미성, 역량, 자기결정력, 영향력의 집합으로 나눌 수 있습니다.

  의미성이란 주어진 직무에 대한 목적과 가치를 말하며, 직무와 개인의 신념, 태도, 행위 간의 적합성에 관한 것입니다. 개인적으로 의미를 두지 못하 는 직무에 관여하는 것은 인지적으로 부조화를 야기시켜 일탈의 원인이 됩니다. 하지만 개인적으로 의미 있는 직무활동은 목적의식과 열정을 창출해 냅니다. Thomas와 Velthouse(1990)는 의미성을 과업 활동의 목적이 되고 구성원이 보유하는 이상과 가치체계신념과 관련된다고 말합니다. 임파워먼트를 지각하는 개인은 스스로 직무에 관여하는 과정에서 의미성을 느낍니다. 의미성은 업무의 의미가 내재되어 있으며 업무에서 요구되는 신념가치행동 사이에서 일치를 포함하는 개념입니다.

  역량이란 과업을 수행하는 개인적 능력에 대한 믿음입니다. 구성원이 업무를 수행하면서 자신의 노력에 따라 성과가 높아질 것이라 기대하는데, 이는 자기효능감과 유사한 개념을 갖는다고 볼 수 있습니다. Kinlaw(1995)는 능력과 동일한 개념으로 역량을 제시하면서 임파워먼트를 개인의 역량 개발을 통한 조직의 성과 향상과정이라고 정의하고 있습니다. 역량을 지각하는 구성원은 자신의 능력 수준을 파악하고 있으며 정확히 직무를 행할 수 있다 는 자신감을 갖습니다.

  자기결정력은 주어진 업무를 진행하는 데 있어 스스로 판단하고 결정하는 것을 말합니다. 본인의 행동을 선택하고 과업 달성 수단을 선택할 수 있는 상황이 되면 구성원들은 자기 결정력이 있다고 생각하고 능동적이고 진취 적으 로 변화합니다. 구성원이 임파워먼트를 지각하게 되면 자신의 행동과 역할이 타의적으로 결정되는 사항이 아니라 자율적으로 행해야 한다고 느끼게 됩니다. 또한 자기 결정력은 본인이 수행한 결과에 대한 책임을 내포하고 있음을 인식하게 됩니다. 과업의 결과가 본인의 내부적 요인에 의해 발생했다고 판단하기 때문입니다.

  영향력은 조직의 성과 또는 환경에 미칠 수 있다고 스스로 믿는 정도를 의미합니다. 영향력을 지각하는 구성원들은 본인들이 기대된 변화에 영향을 주고 조정 할 수 있으며, 과업 환경에서 의도된 효과를 생산 및 통제할 수 있다고 생각합니다. 이는 소속된 조직에서 본인 스스로 차별되어 있음을 지각하는 정도로 볼 수 있습니다. 즉 타인에 대한 영향력이 아닌 본인 스스로에게 부여하는 영향력을 말합니다.

 

 

※ 참고문헌: 평생교육기관 관리자의 리더십 유형이 직무열의에 미치는 영향(라순주, 2016)