변혁적 리더십이란?(개념, 구성요소)

안녕하세요 에듀몬입니다. 변혁적 리더십은 1978년 Burns에 의해 처음 제시되었으며 그 후 가 조직 상황에 맞춰 구체화함으로써 널리 알려지게 되었습니다. 변혁적 리더십의 개념은 구성원들이 개인적인 이해관계를 초월하여 고차원적인 욕구를 가지게 함으로써 가치 있는 결과를 산출하도록 동기부여시키는 과정으로 이해되고 있습니다. 이번 시간에는 변혁적 리더십의 개념과 구성요소에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

 

1. 변혁적 리더십의 개념

 

  조직의 구성원들에게 자발적인 참여를 유도하여 조직의 발전에 기여할 수 있다는 변혁적 리더십 이론은 1980년대 초부터 관심의 대상이 되어져 연구가 되고 있는 리더십 이론 중의 하나로서, 오늘날과 같이 급격하게 변화되는 경영환경에 따른 긴박한 생존경쟁 속에서 기업들이 살아남기 위하여, 조직의 리더가 구성원들의 관심사를 조직의 발전 속에서 찾아내도록 동기를 불러일으켜주고 조직의 업무에 전념할 수 있도록 새로운 비전 제시 및 업무에 대한 권한과 책임을 부여하고 성과 달성을 위한 동기를 부여하는 리더십입니다. 이는 부하의 복종 그 이상에 기초하여 그의 욕구를 높이고, 궁극적으로 도덕적인 동기와 욕구에 초점을 두어 부하의 신념이나 욕구 가치의 변화 등을 조장하는 리더십이라고 할 수 있습니다.

  변혁적 리더십의 개념은 Burns(1978)에 의해 제시되고, 그 후 Bass(1985)에 의해 더욱 정교화 되면서 확장되고 발전되어 왔습니다. Burns(1978)의 개념에 기초를 둔 Bass(1985)는 변혁적 리더는 구성원 또는 부하들로 하여금 개인적인 이해관계를 초월하여 기대 이상의 성과를 달성하도록 동기부여시킨다고 주장하였습니다. 즉, 변혁적 리더는 부하들로 하여금 자신들의 개인적 이해관계를 초월하여 집단 또는 조직의 목적을 이해하고 달성할 수 있도록 유도하고 높은 수준의 욕구를 촉진시켜주며 과업 성과의 중요성과 가치를 잘 인식시켜 줌으로써 부하들을 동기부여시킨다고 설명하고 있습니다.

  Burns는 특히 리더십을 거래적 리더십(transactional leadership)과 변혁적 리더십(transformational leadership)으로 구분하여 변혁적 리더십의 중요성을 강조했는데 양자 사이에는 서로 상반되는 특성을 가지고 있습니다.

  거래적 리더십이란 개인이 가지고 있는 어떤 가치 있는 것들을 교환하기 위한 목적으로 접근할 때 발생합니다. 즉 리더가 가지고 있는 어떤 가치 있는 것을 구성원이 가지고 있는 그것과 교환하여 거래 이익을 취하고자 하는 리더십입니다. 경영자가 구성원들을 고용하여 일을 시키고 그에 상응 하는 대가를 지불하는 거래 속에서 최소의 비용으로 최대 거래이익을 낸다는 목표 하에 리더십을 발휘하는 것이 대표적인 예입니다. 경영자의 자본과 구성원들의 노동력이 서로 거래되는 것입니다. 거래적 리더가 관심을 두어야 할 것은 단기적인 효율성과 타산이며, 종래 우리 주변에서 가장 많이 보아왔던 리더십 유형입니다.

  이에 반해 변혁적 리더십은 부하의 신념, 욕구, 가치를 바꾸는 것 (shifting)과 연관됩니다. 이것은 부하들로 하여금 단순하게 복종하여 줄 것을 요구하는 이상의 것입니다. 그에 따르면 변혁적 리더십은 부하를 리더로, 리더를 사기 진작자(morale agent)로 변혁시키는 상호 자극 촉진적(mutual situation elevation)인 결과를 가져다줍니다. 나아가 이러한 리더십은 생산 메커니즘, 그리고 시장 메커니즘 그 자체를 변화시키며, 노동 그 자체를 변혁시켜 나가는 매우 진취적이고 혁신적인 개념입니다. 이 리더십은 틀 자체를 변화시켜 새로운 기회를 창출하는 것입니다. 따라서 변혁적 리더가 관심을 두어야 할 것은 장기적인 효과와 가치의 창조입니다.

  Bass에 의하면 변혁적 리더십은 직접적으로 부하들의 자신감을 유도할 뿐만 아니라, 다음의 세 가지 방식으로 부하들이 보다 많은 노력을 기울이도록 만들고 기대 이상의 성과를 내도록 동기부여 한다고 하였습니다. 이와 관련하여 변혁적 리더의 특성을 정리하면 다음과 같습니다.

  첫째, 변혁적 리더는 특정된 이상적 목표의 가치와 중요성에 대하여 부하들의 의식수준을 끌어올린다.

  둘째, 변혁적 리더는 부하들로 하여금 자신들의 조직과 집단을 위해서 그들의 이익을 초월하도록 만든다.

  셋째, 변혁적 리더는 부하들이 그들의 욕구를 Maslow(1943)의 욕구계층에 따라서 상승하도록 함으로써 보다 상위 수준의 욕구에 호소하고 부하들이 높은 수준의 욕구를 추구하도록 만든다.

 

 

 

 

2. 변혁적 리더십의 구성요소

 

 1) 카리스마(charisma) 또는 이상화된 영향력(ideal influence)

  카리스마 또는 이상화된 영향력은 변혁적 리더십의 가장 핵심적이고 필수적인 구성요소입니다. 이는 비전을 제시하고 명확화 하며, 집합적인 행동을 위해 동기부여시키고, 환경의 변화에 민감하게 반응하고, 관습의 틀에서 벗어나 개인적인 위험을 감수하는 행동을 표출하면서 타인에게 영향력을 행사하는 과정입니다. 이러한 행동은 부하들에게 강한 역할적 모델이 되며, 부하들은 리더를 존경하고 신뢰하며 리더의 비전과 가치관을 수용하고 전체를 위하여 자신을 희생하게 됩니다. 본질적으로 카리스마는 타인으로 하여금 리더로부터 제시된 비전을 따르도록 만드는 특출한 능력을 보유한 사람을 설명하는 말입니다. 그러나 또한 카리스마는 부하들이 리더에 대하여 어떻게 인식하고 행동하는가의 관점에서 정의되기도 합니다. 부하들은 리더를 신뢰하고 리더와 더불어 일하는 것에 자부심을 가지게 되며 리더와 동일시하고자 하는 강한 감정적 유대를 형성합니다. 이를 통하여 리더는 부하들로 하여금 조직의 더 높은 성과창출을 달성할 수 있도록 영향력을 행사합니다.

  한편 홍웅식(2010)은 Bass(1985)의 연구를 통해 카리스마와 이념적 영향력이 변혁적 리더십에서 중요한 역할을 하는 구성요소이지만 그 자체로 변혁적 리더십을 설명하지는 못한다고 하였습니다. 그러한 이유는 카리스마적인 리더는 구성원의 직무를 위한 몰입을 불러일으키기보다는 개인 적인 충성심을 자극하여 불러일으키는 경우도 있고, 구성원이 자신의 개인적인 이익을 초월하고 체계적인 변혁적 효과를 발생시키기보다 스포츠 스타 등에 대하여 동일화 되고 싶은 강한 감정을 느끼기 때문이라고 합니다. 그러므로 카리스마 또는 이념적 영향력은 카리스마 외에 영감적 동기 부여, 지적 자극, 개별적인 배려 등을 포함하여야 하며, 부하들의 맹목적인 복종을 이끌어내는 전통적인 의미의 카리스마 리더십과는 구별된다고 하였습니다.

 

 2) 영감적 동기부여(inspirational motivation)

  영감적 동기부여는 구성원들에게 비전을 제시하고 열정을 불러일으키며 격려를 통하여 에너지를 북돋우고 업무에 몰입하고 매진하도록 만드는 행동을 말합니다. 부하들의 역할모형으로 여겨지는 카리스마 리더와는 달리 영감적 동기부여를 하는 리더는 바람직한 목표를 제시하고 이를 달성할 수 있는 수단들을 제공함으로써 부하들이 스스로 능력을 가지고 있다고 느끼도록 합니다.

  Bass(1990)에 의하면 카리스마는 영감적 동기부여의 내용을 내포하고 있지만 동기부여는 카리스마와는 별개로 스스로 발생할 수 있다고 합니다. 즉 카리스마가 부하를 일깨우고 고무함으로써 영감적으로 동기를 부여시키기는 하지만 카리스마가 발휘되지 않는 상태에서도 영감적 동기부여는 일어날 수가 있다는 것입니다. 만약 부하들 스스로가 리더와 동일시하고자 하는 감정이 없고, 부하들이 리더에 의해 이끌리는 것이 아니라 리더의 목표에 의하여 이끌리는 것이라면 이는 카리스마가 아니고 영감적 동기 부여라고 할 수 있습니다. 또한 리더가 자신의 역할 모델 때문이 아니라 바람직한 목표와 이를 달성하는 방법을 제시하기 때문에 부하들이 더 큰 힘을 갖게 되었다면, 이 또한 카리스마가 아닌 영감적 동기부여라고 볼 수 있습니다.

  영감적 동기부여는 카리스마와 밀접한 관계가 있기 때문에 카리스마의 하위요인으로 간주되기도 합니다. 그럼에도 불구하고 최근에는 이 두 개의 요인을 개념적으로 구분하는 추세입니다. 또한 위임과 관련하여서는 카리스마 리더에게는 비판을 받을 사안이지만, 영감적 리더에게는 믿음의 상징이기도 하며 공유하고 있는 문제의 상징으로 여겨지기 때문에 그 리더를 비판하기도 한다는 것입니다. 이에 따라 최근의 연구는 카리스마와 영감적 동기부여를 별개의 차원으로 다루는 경우가 많습니다.

 

 3) 개별적인 배려(individualized consideration)

  개별적인 배려는 부하를 1:1 관계에 기초하여 개별적으로 다루며, 부하의 개인적 욕구에 관심을 기울이고 이를 파악하여 만족시킬 뿐 아니라 멘토링과 코칭 등을 통해 부하의 욕구를 자극하고 높여 부하를 개발하고자 합니다. 이는 부하들의 복지에 관심을 나타내 보이고 개별적으로 프로젝트를 배정하여 집단에서 어울리지 못하는 구성원들에게 관심을 보이는 정도를 의미하기도 합니다.

  개별화된 배려는 리더와 부하간의 관계에 있어서 리더에 대한 만족이나 부하들의 생산성 향상에 기여하는 중요한 요인으로 여겨 왔습니다. 특히 개별화된 배려는 구성원들의 자발적이고 참여적인 의사결정이나 구성원들의 경영참여 등에서 많이 나타나고 있습니다. 따라서 이러한 유형의 리더는 부하들에 대하여 친근하고, 비공식적으로 대해주며, 그들을 인격적으로 동등하게 대하는 경향이 있습니다.

  Bass(1985)에 의하면, 개별적인 배려는 리더와 구성원의 관계에 있어서 매우 중요한 요소로 등장하는데 오하이오 주립대학의 리더 행위에 대한 연구에 있어 배려 차원과 유사하다고 하였습니다. 다시 말해 개별적 배려는 구성원들이 높은 성과를 달성하도록 잠재력을 개발시켜주는 행위로써, 구성원 개개인이 보유하고 있는 욕구와 능력의 차이를 인정하면서 개인이 가지고 있는 욕구 수준을 더욱 높은 수준으로 끌어올려주는 리더들의 대표적 특성이라는 것입니다. 이러한 유형은 구성원들이 자기가 맡은 일에 완전히 숙련되도록 돕는 과정에서, 멘토와 코치로서의 역할을 담당함과 동시에 부하들이 도전을 통해 성장해 가도록 돕기 위한 수단으로 학습기회의 제공과 권한의 위임 및 소외되는 구성원들에게도 개별적인 관심을 부여하고 필요시 지원 및 조언을 해줍니다.

  궁극적으로 개별화된 배려는 부하들의 참여적 의사결정이나 부하들의 경영참여 방법으로 리더와 부하간의 관계에서 리더에 대한 만족감이나 부하들의 생산성 향상에 기여하는 중요한 요인으로 인식되고 있는 것입니다.

 

 4) 지적자극(intellectual stimulation)

  지적자극은 부하들로 하여금 업무수행의 옛 방식에 대해 의문을 제기하고 새로운 방식을 사용하도록 도와주며 부하의 가치관, 신념, 기대뿐만 아니라 리더나 조직의 가치관, 신념, 기대에 대해서도 끊임없이 의문을 제기하도록 지원해 주는 행동입니다. 이러한 유형의 리더는 부하들에게 문제에 대한 인식을 다르게 갖도록 유도하고 문제 해결 방법에 대하여 새로운 방향으로 인식할 수 있도록 도와주고 각성시키며, 현 상황의 문제점에 대하여 자신이 규정하고 있는 미래 비전의 관점을 대비시킵니다.

  Bass & Avolio(1990)에 의하면 리더에 의한 지적 자극의 결과로써, 미래에 부하들이 당면하게 될 문제점을 스스로 해결할 수 있는 능력을 개발하고 부하들로 하여금 생각하도록 격려함으로써 자발적으로 문제점을 찾아내어 해결하는 것을 배울 수 있게 됩니다. Avolio & Bass(1988)는 부하들이 과거의 방식에 의문을 제기하고 새로운 방법으로 접근하며 어려 움을 극복하기 위한 능력을 개발하게 됨으로써 업무수행 능력을 위한 자신감을 갖게 된다고 합니다. 이러한 과정을 통해 변혁적 리더는 부하들로부터 추가적인 노력과 기대 이상의 성과를 이끌어 냅니다.

  또한, 지적 자극에 대하여 부하들로 하여금 낡은 문제들을 창조적이고 새로운 시각으로 볼 수 있도록 용기를 북돋워주고, 겉으로 보기에 극단적인 입장에 대해서도 너그러이 관용하는 환경을 조성하며, 자기 자신 및 조직이 추구하는 가치에 대해 의문을 제기할 수 있는 사람들을 육성하고 있는 정도를 의미한다고 하였습니다.

  이는 부하들의 창의성과 혁신성을 자극하고, 부하들 자신의 신념과 가치뿐만 아니라 리더 및 조직의 신념과 가치까지도 새롭게 개선하여 나가려고 노력하는 리더십입니다. 이 유형의 리더십은 혁신적인 방법의 개발을 독려하고 새로운 접근을 시도하도록 지원하며, 부하들이 스스로 문제를 찾아내어 해결하는 것을 배우도록 하고, 미래에 직면하게 될 문제를 해결할 수 있는 능력을 개발할 수 있도록 하여, 업무수행능력에 대한 자신감을 바탕으로 부하들로부터 추가적인 노력과 기대 이상의 성과를 도출해 내도록 자극한다고 하였습니다.

 

 

※ 참고문헌: 변혁적 리더십이 지식공유, 혁신행동 및 직무성과에 미치는 영향(양심파, 2018)