보상체계 이론: ② 수단-목적사슬 이론, 공정성 이론

안녕하세요 에듀몬입니다. 지난 시간에는 보상체계 이론의 기대 이론에 대해 알아보았습니다. 이번 시간에는 수단-목적 사슬 이론, 공정성 이론에 대해 각각 알아보도록 하겠습니다.

 

 

1. 수단-목적사슬 이론(Means-End Chain theory)

 

  보상체계 부분에서 수단 이론(instrumentality theory)은 개인이 수행하는 직무가 특정 요인으로 임무, 급여, 승진, 동료 등의 다양한 요소가 연결되며, 환경의 차이에 따라 어느 요소의 만족이 더 중시하는가는 다르게 나타나는 것을 의미합니다. 직무만족의 여러 가지 요소에서 구성원 개인의 태도에 대한 종합적 개념으로 경제적 보상, 승진, 사회적 지위, 직무 자체에서의 자신감, 동료와 관계 등은 직무태도에 많은 영향을 미칩니다.

  사회적 영향 이론(social influence theory)은 사회적인 영향을 중요시하는 과정에서 전개되는 이론으로 인간의 개인적 직무에 관한 만족도를 측정할 때, 유사 직무를 수행하는 다른 사람을 관찰해서 만족도를 추정하고 결정해야 한다는 이론입니다.

  수단-목적사슬 이론은 Tolman(1952)의 연구에 기초를 두고 있습니다. 개인이 원하는 목표를 가지고자 하여 행동하도록 동기를 부여하는 중요한 이유가 될 수 있는 것이 목표에 해당합니다.

 

 

 

 

2. 공정성 이론(equity theory)

 

  공정성 이론(equity theory)에서는 서비스를 제공받은 입장에서 본다면 공평하고 공정한 신뢰성과 관계를 가집니다. 개인의 입장에서 공정하다고 판단되는 경우 만족하지만 그렇지 않은 경우 불만족하다고 볼 수 있습니다. 보상체계의 공정성 이론에 의하면 Kernan and Hanges(2002)는 구성원과 기관과의 목표 사이에 수반된 직무수행을 위해서는 교환적 상황이 전제되어야 하는 것입니다. 교환적 상황에서 교사가 느끼는 불공정한 지각 형성은 보육교사의 입장에서 자신의 투입량을 변경하고 교환 관계에서 받게 될 결과에 대한 평가를 변경하게 됩니다.

  공정성 이론에서 공정성의 유형을 살펴보면 다음과 같습니다. 공정성의 유형은 분배 공정성, 상호작용에 따른 공정성, 절차에 따른 공정성 등입니다. 분배 공정성은 공평에 대한 공정성(equity, fairness), 평 등(equality)에 대한 공정성, 필요충족(requirment) 부분에 대한 공정성 등으로 구분이 되는데, 공평은 공헌한 만큼의 분배 형태를 가지는 것을 의미하고, 필요충족이란 공헌과 관계없이 필요한 만큼의 분배를 각각 의미합니다. 상호작용에 따른 공정성은 임무를 수행하는 동안에 서비스가 전달되고 개인이 받아들이는 인간관계적 측면에서 대우를 받는 정도를 말하며, 분배의 공정성은 공평성, 평등, 필요충족 등으로 해석할 수 있습니다. 공평성은 기관에 공헌한 만큼의 분배이며, 평등은 성과에 대한 균등한 분배, 필요충족은 공헌과 관계없이 필요한 만큼의 분배를 의미합니다.

  개인적인 측면에서 본다면 자신이 투입하고 노력한 만큼의 결과 만큼 대상의 투입의 결과와 비교하게 됩니다. 그리고 이후 자신의 투입 비율에 대비하여 비교대상의 산출적 비율이 높게 나올수록 만족하게 되는 이론을 바탕으로 공정하게 대우받기를 원하며, 공정하다고 판단하는 경우 만족감·충족감으로 표현합니다. 절차의 공정성은 의사결정의 합리성이라고도 할 수 있습니다. 의사결정에의 접근성, 의사결정에의 신속성과 유연성으로 정의되며, 나누어 갖게 될 성과를 만드는 과정에 자신의 의견이 잘 반영되었는지의 여부로 결정됩니다.

  Greenvale & Barnard(1998)에 의하면, 조직 구성원의 상대적 가치를 평가하는 성과 평가 체계에서는 평가 기준이 적절할 때에는 조직원들의 긍정적 태도를 유발할 수 있는 기준이 되므로 평가의 항목과 평가의 기준은 체계적이며, 수긍할 수 있는 기준 체계가 되어야 합니다.

  상호작용 공정성(interaction justice)은 절차를 수행하는 동안 그들이 받게 되는 설명, 공손함, 정직, 최선을 다하는 노력, 공감과 같은 의사소통의 질을 의미하며, 인간 상호 관계적 측면에서 대우받는 정도에 해당되는 공정성입니다. 내적 보상에 대한 기대는 직무성과 그 자체로부터 발생하여 개인에게 내재적으로 주어지는 보상에 대한 기대로 정의됩니다. 내적 보상체계는 개인이 직무체계를 즐기고 업무체계를 달성함으로써 느끼는 보상으로 업무를 수행하면서 느끼는 재미, 능력 발전의 기회, 자아실현 등이 대표적인 예입니다.

 

 

※ 참고문헌: 보육교사의 보상체계가 행복감에 미치는 영향(정윤경, 2021)