보상체계 이론: ① Vroom의 기대이론

안녕하세요 에듀몬입니다. 동기는 움직이도록(move) 촉구한다(motive)에서 유래한 용어로, 사람의 행동에 영향을 주는 심리적인 요소로 행동을 유발하고, 방향을 제시하며 유지시키는 심리적 상태를 의미합니다. 무엇이 사람으로 하여금 동기를 유발하는지에 대해서 가장 타당한 설명을 해주는 이론 중의 하나가 기대이론입니다. Vroom의 모형은 가장 높은 수준의 이익을 창출하는 직업, 과업 그리고 노력 수준 간의 선택유형들을 예측하기 위하여 개발된 것입니다. 이번 시간에는 보상체계를 다룬 이론 중 기대 이론에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

 

 

 

1. 기대이론(expectancy theory)

 

  기대이론에서기대 이론에서 Vroom은 보상체계를 기대 이론에서 개인행동과 관련된 결과적 측면에 대한 기대를 가지며, 사람마다 그 성과에 대한 선호가 다양하게 나타나고 있다고 보고 있습니다. 이것은 인간은 생각하는 추리적 존재로서 미래 행동을 예측할 수 있고 동시에 성과로부터 기대되는 결과의 만족감이 동기로 나타나서 행동적 역할에 영향을 미치는 것입니다. 그리고 조직의 관리적 측면에 있어서도 기대는 개인의 노력과 성과에 대한 과정과 결과 중심에서 볼 때 구성원들의 능력 확장과 개발을 강조하고, 성과와 상여에 대한 기대감을 중심으로 적절한 매개 역할에 대한 중요성을 강조하고 있는 것입니다.

  이러한 현상을 조직과 조직원의 입장에서 본다면 아무리 공정하게 보상해도 구성원들이 느끼는 인정의 효과에는 차이가 많이 난다는 것입니다. 그리고 직무와 관련하여 Vroom의 기대 이론에서 본다면 개인은 행동의 결과나 교육 활동과정 등을 통하여 나타나는 결과에 대한 기대를 가지고 있습니다. 기대 이론은 성과로부터 기대되는 결과와 만족감이 개인이 이루고자 하는 만족감이 동시에 작용하는 역할을 중시함으로 개인행동의 현실적인 이해를 바탕으로 동기부여 과정에도 실질적인 도움을 준다는 것입니다. 그러므로 기대 이론은 단일적인 측면보다는 통합적인 측면에서 접근해야 함을 알 수 있습니다. 그리고 이러한 기대의 유형도 시대적 흐름이나 직업의 유형에 따라 달라질 것입니다.

  보상체계가 공정하고 개방되었을 때 직무만족을 느끼며 직무스트레스와는 무관함이 나타났습니다. 그러나 반대로 보상체계가 자신이 기대하는 것보다 낮을 경우는 업무 수행의 효율성이나 효과성이 낮게 나타날 것입니다. 개인이 이러한 기대이론에도 불구하고 자신들의 목표, 권리, 책임, 지위, 책무, 방법과 관련하여 역할의 모호함을 인식할 때 스트레스를 경험하게 되며 직무를 담당하는 개인들이 감당하기에 너무 많은 역할을 부여받은 상황에서 심리적 위협감을 느끼는 것을 스트레스라고 할 수 있습니다. 대체로 직무스트레스는 근무경력과 직무만족과의 관계는 분명하다고 단정 지을 수 없지만, 한 군데 조직에서 장기근속한 개인의 직무만족 여부는 그 조직의 내·외부적인 특성과 직무 특성의 영향을 받는다고 볼 수 있기 때문입니다.

  개인적인 측면에서 보상체계가 충분하지 않을 경우 자신의 직무에 불성실하여 이직, 결근 등 다양한 형태로 표출되기도 합니다. 반대로 자기가 기대하는 충분한 보상체계가 완성되었을 때 개인의 동기 부여에 많은 도움을 줄 수 있습니다. 개인 측면에서의 동기부여를 강조한 Herzberg 등(1959)은 보상체계를 금전적 보상적인 측면에서 불만족을 초래하는 요인 중에서 가장 중요한 것으로 보았습니다. 개인의 동기부여는 잠재적인 보상의 가치(value ofthe potential reward), 노력이 성과를 가져올 것이라는 믿음 그리고 보상에 대한 순-유인성(net attractiveness)에 의해 결정된다는 것을 기대 이론으로 볼 수 있습니다.

 

 

2. Vroom의 기대이론

 

  Hoy & Miskel(2013)에 따르면 기대이론의 내용은 다음과 같습니다. 기대이론(expectancy theory)은 두 가지의 기본적인 전제에 기초하고 있습니다. 첫째, 사람들은 생각하고 추리하며 미래의 사건을 예측하는 능력을 사용하여 조직 내에서 자신의 행동을 결정한다는 것입니다. 동기는 의식적이고 인지적인 과정입니다. 사람들은 자신의 행동이 가져올 결과 혹은 개인적인 보상에 대한 기대된 가치를 주관적으로 평가한 후에 어떻게 행동할 것인지를 선택합니다. 둘째, 개인들의 가치와 태도는 역할 기대와 학교문화와 같은 환경적 요소들과 상호작용하여 행동에 영향을 줍니다.

  기대이론은 기대, 도구성 및 유인가와 같은 세 가지 개념과 함께 이러한 가정에 기초하여 만들어진 것입니다. 기대(expectancy)는 개인이 열심히 일하면 과업 수행이 개선될 것이라고 믿는 정도입니다. 기대는 ‘내가 열심히 일하면 성공할 것인가?’라는 질문으로 나타낼 수 있습니다. 예컨대, 만일 교사들이 더 많이 노력함으로써 학생들의 성취를 개선할 확률이 높다고 생각한다면, 그 교사들은 높은 기대 수준을 가지는 것입니다.

  도구성(instrumentality)은 좋은 과업 수행은 주목을 받거나 보상받을 것이라고 인지된 확률입니다. 도구성은 개인들이 수행과 보상 간에 강력한 관련이 있다고 인지할 때 높습니다. 도구성에 관한 질문은 ‘내가 만약 성공 한다면 나는 무엇을 보상으로 받을 것인가?’라는 표현으로 나타낼 수 있습니다. 만일 교사들이 자기 학급 학생들의 높은 성취가 자신의 교수능력을 공식적으로 인정받는 결과를 가져올 것이라고 생각한다면, 그 도구성 은 높습니다.

  유인가(valence)는 보상의 매력 혹은 인지된 가치입니다. 유인가의 개념은 가치의 개념과 유사합니다. 즉, 사람들이 복지를 위해 유익하고 자신들의 권리에 중요하다고 생각하거나 믿는 것을 말합니다. 유인가는 특정 보상에 대한 개인 욕망의 강도입니다. 유인가에 관한 질문은 ‘나는 내 노력의 결과로 받게 될 보상에 대해서 어떻게 느끼고 있는가?’라는 표현으로 나타낼 수 있습니다. 예컨대, 유능함, 자율, 인정, 성취, 창의성과 같은 느낌은 교육자들에게 있어 가치 있는 작업 결과이며 높은 수준의 만족감을 줍니다.

  어떤 행동을 할 것인지에 관한 선택을 할 때, 개인들은 다음 세 가지 질문 과정을 거칩니다.

 

◆ 기대 질문: 내가 열심히 노력하면 이 일을 해낼 수 있는가?

◆ 도구성 질문: 내가 원하던 수준까지 일을 한다면, 어떤 결과가 있을 것인가?

◆ 유인가 질문: 나는 이 결과를 얼마나 좋아하는가?

 

  이때 개인들은 원하던 결과를 가져오는 데 있어 가장 좋은 기회가 될 것으로 보이는 방식으로 행동하기로 결정합니다. 다시말해, 개인들은 대안을 생각해보고, 비용과 이익을 저울질한 다음 최대의 유용성을 가진 행동 경로를 선택한다는 것입니다.

  기대이론은 아래의 그림으로 나타낼 수 있습니다. 동기의 강도는 기대와 도구성 그리고 유인가가 상호작용한 것의 함수입니다. 이들 요인들 간의 상호 작용 과정에서 어느 한 가지 요소라도 0(영)의 상태에 가깝다면, 동기가 강하지 않을 것이라는 것을 시사합니다.

 

 

< Vroom의 기대이론 >

 

 

 

※ 참고문헌: 보육교사의 보상체계가 행복감에 미치는 영향(정윤경, 2021)

초등학교 교사의 학년군 선호 및 비선호 현상에 관한 질적 연구(장예린, 2021)