허즈버그(Herzberg)의 동기위생이론(2요인 이론)

안녕하세요 에듀몬입니다. 조직 행위론적인 관점으로 동기부여 이론은 1941-1960년대에 미국 경영학의 비약적 발전과정에서 맥그리거의 X, Y이론 (McGregor)(1960), 매슬로우의 5단계 욕구 가설 이론(Maslow)(1974), 그리고 허즈버그의 동기 위생 이론까지 이들 학자는 인간관계론의 중심 학자로 인정을 받았습니다. 이번 시간에는 그중에서 허즈버그의 동기 위생 이론에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

 

1. 허즈버그 동기․위생 요인 개념

 

  허즈버그(Herzberg)의 동기‧위생이론은동기‧위생 이론은 매슬로의 이론을 확대한 이론으로 1950년 대 동기와 생산성과의 상관관계가 없다는 경험적 연구결과들에 대해 반론을 제기한 허즈버그와 그의 동료들에 의해 연구되었습니다. 동기‧위생 이론은 미국의 피츠버그(Pittsburgh) 시에 근무하고 있는 11개 기업체의 회계사와 기사들을 대상으로 실시되었으며, 허즈버그는 면접 결과를 기초로 인간의 태도를 측정하기 위해 연상 기억법을 사용하여 조직 구성원들의 업무 선호도에 따라 업무를 결정짓는 요인이 차이가 있다는 것을 발견하였으며 이를 이론화하였습니다.

  이론을 통해 만족의 상대개념이 불만족이라는 개념과 달리 인간에게는 서로 다른 분리된 욕구로써 각각 직무만족과 직무 불만족 요인이 독립되어 있고 인간 행위에 대해서는 다른 방법으로 영향을 미친다고 정의함으로써 허즈버그는 조직 구성원을 만족시키는 요인과 불만족시키는 요인은 양면적이지 않으며 상호 독립되어있다고 주장하였습니다. 또한 인간은 본능적으로 불유쾌한 것을 피하려는 욕구를 가지고 있어 성장과 자기실현을 도모하려는 욕구가 내면에 존재한다고 하였습니다.

 

 

 

 

2. 허즈버그 이론의 2요인

 

  인간의 분리된 욕구 중 직무 불만족을 예방하는 요인을 위생 요인(hygiene)으로 정의하였고, 보다 긍정적인 방향으로 업무수행을 하도록 동기 부여하는 요인을 동기(motivation) 요인이라고 하였습니다.

  개념상 명확한 정의로 위생 요인(hygiene)은 흔히들 또 다른 개념의 위생학적 개념인 위생(sanitation)과 혼돈하기 쉬운데, 위생 요인(hygiene)의 개념은 건강한 상태(정신적, 신체적)를 보존하려는 사례들을 일컫는 말로써 프랑스어 hygiène 이 1962년 영어로 사용된 것을 시초로 보고 있으며 라틴어로 그리스어의 위생(ὑγιεινή (τέχνη))에 해당하는 단어에서 어원이 시작된 것으로 보고 있습니다. 위생(sanitation)의 개념은 큰 범주의 위생 요인(hygiene)에 포함되어 있다고 합니다.

  허즈버그는 동기 요인은 인정감, 성취, 성장 가능성, 승진, 책임감, 직무 자체를 하위요인으로 정의하였고 위생 요인을 환경적인 특성 또는 직무가 가져다주는 상황적 특성요인으로써 보수, 대인관계, 감독, 직무안정성, 근무환경, 회사의 정책 및 관리를 하위요인으로 정의하였습니다. 또한 직무만족 요인을 직무의 내재적인 측면에서 동기 요인으로, 불만족을 초래하는 요인을 직무의 외재적 측면에서 위생 요인으로 개념화하였습니다. 다시 말해 직무만족 요인과 불만족 요인은 각각의 독립된 요인으로 개인의 직무태도에 영향을 미친다고 개념화하였습니다.

  그의 이론은 직무만족 요인과 불만족 요인은 불만족 요인의 결핍이 만족 요인에 영향을 끼치지 않는다고 정의한 점인데 전통적인 직무만족의 개념이 만족의 상대 개념인 불만족으로 보는 견해와 달리 동기 요인의 경우는 일의 결과적 측면에서 각 요인이 충족될 경우는 만족으로 나타나나 결핍일 경우는 만족이 나타나지 않는다는 점과, 위생 요인에서는 업무의 절차적 측면에서 각 요인이 충족될 경우 불만족을 예방하는 중립적인 결과가 나타나나 결핍될 경우 불만 족적인 태도로 나타나고, 이 요인의 충족이 만족 요인으로 나타나지 않는다고 했습니다. 이를 각 각 요인별 충족, 결핍에 대한 내용으로 정리하자면 다음과 같이 정리할 수 있습니다.

 

< 직무태도에 영향을 주는 동기·위생 요인 세부요인 개념 >

이론 구성요인	세부요인	개념
동기 요인 (내재적 요인)	성취감(achievement)	어떤 목표의 달성이나 일의 성공했을 때 느끼는 만족, 직무수행을 하는 과정 및 결과에서 얻어지는 보람, 가치, 만족감
	인정감(recognition)	업무수행 결과 상관, 동료, 고객 등 타인으로부터 긍정적 피드백
	책임감(responsibility)	담당한 업무에 있어 자신이 책임을 맡거나 자신의 업무 관련하여 새로운 책임을 맡는 것에 대한 의무감
	직무 자체 (workitself)	직무가 지니고 있는 가치와 속성, 종사원의 업무에 대한 가치 또는 직무에 대한 자부심과 직무의 조직에 대한 기여 정도
	승진(advancement)	조직 내에서 자신의 지위나 직위의 변화로 상위직급으로의 상향적 변화
	성장 가능성(possibility ofgrowth)	조직 내에서 승진이나, 권한 위임 등이 향상될 가능성에 대한 증감요인의 변화
위생 요인 (외재적 요인)	보수(salary)	종사원의 노동의 대가로 지불되는 금전적 보상
	대인관계(interpersonal relation)	조직 구성원들 간의 사회적 관계가 원만하거나 그렇지 않을 경우 형성되는 상사, 동료 그리고 부하직원 간의 관계
	근무환경 (workingconditions)	근무환경의 쾌적한 정도와 필요비품이 잘 갖추어져 있는 정도 등 물리적인 시설과 환경
	회사 정책과 관리 (companypolicyand administration)	회사의 정책 또는 경영에 대한 적절성 여부의 관련 사실에 대해 조직 구성원이 느끼는 일관성, 정당성을 느끼는 정도
	감독/기술(supervisiontechnical)	조직 내에서 상사의 감독 유형 및 관리기술에 대하여 공평성 또는 불공평성을 느끼는 정도
	직무의 안정성 (jobsecurity)	현 직장에서 직무의 안정성 또는 불안정성에 관한 객관적인 만족도

 

 

※ 출처: Y세대 종사원의 직무만족과 자아존중감에 대한 연구(김진성, 2013)