액션러닝이란?(개념, 특징, 구성요소)

안녕하세요 에듀몬입니다. 4차 산업 혁명시대의 창의융합형 인재를 길러내기 위한 교육현장의 다양한 시도는 현재 진행형입니다. 액션러닝은 이처럼 혁신적 교육방법의 한 축을 담당하는 교육방법으로 초등, 중학교를 중심으로 현장에서 각광을 받고 있습니다. 이번 시간에는 액션러닝의 개념, 특징, 구성요소에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

 

1. 액션러닝의 개념

 

  액션러닝(Action Learning)이란 조직의 구성원들이 소그룹을 이루어 직면하고 있는 실제 문제를 해결하기 위해 해결방안을 모색하고, 해결방안을 도출하는 과정에서 실행과 성찰을 통해 학습이 일어나도록 지원하는 교육방법입니다. 액션러닝은 교수자가 학습자에게 일방적으로 관련 지식을 전달하는 것이 아니라, 팀을 이룬 학습자들이 지식을 바탕으로 문제 해결방안을 모색하고 그 방안을 실행해보는 일련의 과정 동안 수행과 성찰을 통해 실천적 지식을 획득한다는 점에 서 이론과 실제를 결합시킬 수 있는 효과적인 교수 형태이자 학습자 중심의 교육방법으로 활용되어 왔습니다. 이러한 액션러닝은 이론과 실천을 통합한 교수학습형태로 개인의 발전뿐만 아니라 개인이 속한 조직의 발전 역시 가능하게 한다는 점에서 다른 교수학습방법과 차별화됩니다.

  1945년 영국의 국립석탄협회 교육책임자인 Reginald Revans가 광부들을 대상으로 교육훈련을 실시한 결과 생산성이 크게 향상된 것에서 시작된 액션 러닝은 기업, 비영리단체, 정부부처 혹은 공공기관 등 매우 폭넓은 분야에서 전략개발, 지식관리, 조직의 발전, 인적자원개발, 경영자 코칭, 팀의 역량 강화와 같은 다양한 목적을 위해 활용되어 왔습니다. 액션러닝은 기업 경영자나 조직 리더와 같은 소수 인력의 능력을 향상하기 위한 프로그램으로 주로 사용되었으나, 점 차 그 활용범위가 넓어져 2000년대 이후에는 초 중등교육 현장이나 대학교육 현장에서 교사의 전문성 향상이나 수업설계를 위한 방법으로도 활발하게 적용되었습니다. 국내에서는 2000년대 초 액션러닝에 대한 개념이나 절차에 관한 연구가 소개된 이후 꾸준히 액션러닝에 대한 연구가 증가하였는데, 국내에 소개된 직후 초기에는 주로 기업, 병원, 공공기관을 중심으로 액션러닝을 적용하였으며 점차 교육현장 에서도 다양한 방법과 내용으로 활용되기 시작하였습니다.

  액션러닝의 초기모델을 제시한 Revans는 가상의 문제가 아닌 현장에서 발생하고 있는 실제 문제를 다루어야 하고 문제를 해결하기 위해 질문하는 과정에서 배움이 일어남을 강조하며, 학습은 지식과 질문을 통해 발생한다는 L(Learning)=P(Programmed knowledge)+Q(Questioning)와 같은 공식을 처음으로 제안하였습니다. 이는 현재 액션러닝의 개념적 틀로 사용되고 있는 Marquardt의 학습은 지식, 질의, 성찰, 실행의 합으로 발생한다는 공식의 모태가 되었으며, Marquardt가 제안 한 액션러닝의 개념적 틀은 아래의 [그림]과 같습니다(봉현철, 유평준, 2001; Marquardt, 2000).

 

 

< 액션러닝의 개념적 틀>

 

출처: 액션러닝 (Action learning)의 기본구조와 핵심구성요소, 봉현철, 유평준, 2001, 산업 교육연구, 8, p.66. (발췌 및 수정)

 

 

2. 액션러닝의 특징 및 실행과정

 

 1) 액션러닝의 특징

  Marquardt가 제안한 액션러닝의 개념적 틀을 바탕으로 액션러닝의 주요 특징을 정리하면 다음과 같습니다. 첫째, 액션러닝은 가상의 문제가 아닌 현장에서 발생하는 실제 문제를 다룹니다. 둘째, 액션러닝은 학습한 내용을 바탕으로 구성원이 직면한 문제의 해결방안을 모색하는 과정에서 질의, 실행, 성찰을 거치며 학습이 일어납니다. 셋째, 액션러닝은 학습 팀을 이룬 구성원의 자발성과 역량, 리더십을 이끌어내는 학습자 중심의 교수 학습방법입니다. 넷째, 팀 활동을 기반으로 한 문제 해결 과정을 통해 개인과 개인이 속한 조직 모두의 역량을 강화할 수 있는 학습형태입니다.

  액션러닝의 개념은 종종 테스크포스(Task Force), 시뮬레이션(Simulation), 문제 해결 학습(Problem-Based Learning)과 같은 유사 개념과 혼동되곤 하는데 액션러닝과 유사개념 간에는 학습문제, 학습방법, 문제 해결책에 대한 실행권 한과 책임 등에서 아래의 <표>와 같이 구분됩니다.

 

< 액션러닝과 유사 개념의 비교 >

구분	학습문제		학습방법		실행 권한과 책임
	가상 문제	실제 문제	의도적	우연적	유	무
태스크포스	O			O		O
시뮬레이션	O		O			O
문제기반 학습(PBL)	O	O	O			O
액션러닝		O	O		O

출처: “유아교사를 위한 액션러닝 기반 미디어교육 프로그램 개발 및 효과,” 권연정, 2016, 미간행 박사학위 청구논문, 서울: 이화여자대학교 일반대학원, p.37. (발췌 및 수정)

 

  먼저 태스크포스는 실제 현장에서 문제가 발생하거나 특정 업무를 해결하기 위해 임시로 팀을 조직하는 것으로, 문제나 업무를 해결해가는 과정에서 우연적 학습이 발생하며 해당 조직이 해결방안을 마련하더라도 그 실행 권한이 상급자에게 있다는 특징을 갖습니다. 시뮬레이션을 활용한 학습은 집단 구성원에게 가상의 사례나 문제를 제공한 뒤 해결방안을 모색해보며 의도적 학습이 일어나도록 유도하는데, 시뮬레이션의 경우 해결책을 현장에서 직접 실행해보지 않기 때문에 그 해결책의 타당성을 확인해볼 수 없으며 해결책에 대한 책임도 따르지 않습니다. 문제 해결 학습의 경우 가상의 문제뿐만 아니라 실제 문제 역시 다루며 해결방안을 모색해보는 과정을 통해 의도적 학습이 발생하도록 하는데, 액션 러닝과 같이 현장의 문제를 다룬다 하더라도 해결책을 실제 적용하여 결과를 확인하거나 이에 대한 성찰이 이루어지지 않는다는 점에서 차이가 있습니다. 즉, 액션러닝은 구성원들이 문제를 해결하기 위해 노력한다는 측면에서 테스크포스, 시뮬레이션, 문제 해결 학습과 유사해 보일 수 있지만, 학습자들이 실천적 지식을 구성할 수 있도록 실제 문제만을 다루고 해결방안의 모색하며 해결방안의 실행과 실행을 통한 성찰을 강조한다는 점에서 유사 개념들과 분명히 구분됩니다.

  또한 액션러닝은 교수자와 학습자를 바라보는 관점과 철학, 이론과 실천에 대한 입장 등에서 기존의 전통적인 교육방법과 구분되는데, 그 차이점을 정리하면 다음과 같습니다.

  첫째, 액션러닝은 학습자 중심의 교육방법입니다. 전통적인 교육방법은 지식을 전달하는 공급자 중심으로 학습자와의 교류가 없는 일방적인 교수 전달에 초점을 맞추었습니다. 그러나 액션러닝의 경우 학습자와 역동적인 쌍방향의 학습과정을 갖는다는 점에서 전통적인 교육방법과 구분됩니다.

  둘째, 액션러닝은 이론과 실천을 통합한 실천적 지식을 강조하는 교육방법입니다. 전통적인 교육방법에서는 이론과 실천이 분리되어 있는데 반해 액션러닝은 지식을 바탕으로 실행하는 것을 학습의 중요한 과정으로 강조하고 있습니다. 즉, 액션러닝은 학습을 통한 실행 및 실행을 통한 학습을 강조하는 교수학습방법으로 학습자가 실천적 지식을 획득할 수 있다는 점에서 전통적 교육방식과 구별됩니다.

  셋째, 액션러닝은 학습에 참여하는 구성원 모두를 전문가로 여기며 학습자의 적극적인 참여를 강조합니다. 전통적인 교육방법의 경우 교수자를 비롯한 몇몇만이 문제를 해결할 수 있는 지식을 가진 전문가로 여기며 학습자에게 주입식으로 지식을 전달하지만, 액션러닝은 문제 상황에 놓인 학습자 모두를 그 문제를 해결할 수 있는 전문가로 바라보며 교수학습과정에 적극적으로 참여하여 문제를 해결하고 지식을 획득할 수 있도록 유도하고 촉진합니다.

 

 2) 액션러닝의 실행 과정

  액션러닝의 실행단계는 학자마다 조금씩 다르게 제안하고 있는데, 가장 일반적으로 활용되는 과정은 Rothwell의 모델로 여러 학자들이 제시한 모델들을 통합하여 7단계로 제시하였습니다. 1단계는 액션러닝에 적합한 상황을 인식하는 단계로 실제 문제가 발생한 상황에서 구성원들이 참여하여 액션러닝을 통해 의사결정이 가능한지 확인합니다. 2단계는 액션러닝 팀을 선정하고 조직하는 단계로 액션러닝에서 실행되는 일련의 과정을 적극적으로 수행할 수 있는 구성원들을 정하여 팀을 구성합니다. 3단계는 팀 브리핑과 팀 활동의 제한 범위를 설정하는 단계로 액션러닝에서 다룰 실제 문제 상황을 확인하고 팀 활동을 위해 필요한 책임과 권리를 인지하게 됩니다. 4단계는 팀의 상호작용을 촉진하는 단계로 팀에 속한 구성원들이 액션러닝에 협력하여 참여할 수 있도록 유도합니다. 5단계는 해결방안 규명 및 검증권한을 부여하는 단계로 구성원들이 실제 문제를 해결하기 위한 방안을 함께 모색하고 해결방안을 현장에서 실행해보도록 합니다. 6단계는 결과를 평가하는 단계로 구성원들이 액션러닝을 통한 학습에 만족하는지, 문제 해결을 위한 일련의 과정이 학습자에 게 어떤 영향을 미쳤는지 측정합니다. 7단계는 앞으로의 방향을 설정하는 단계로 팀 구성원들은 액션러닝의 지속 여부를 결정하거나 어떤 역량을 더 강화시켜야 할지 성찰해 보는 시간을 갖습니다.

  국내에서는 박수홍과 연구자들(2010)이 교육현장에 보다 적합하도록 정리한 7단계 모델이 액션러닝과 관계된 많은 연구에서 활용되고 있습니다. 1단계는 ‘문제 탐색하기’로 학습자들은 현장에서 발생하는 실제 문제들을 탐색하고 확인하는 과정을 갖습니다. 2단계는 ‘문제 명료화하기’로 학습자들은 현장의 문제와 관련된 다양한 정보들을 탐색하고 분류한 뒤 해당 문제가 발생하는 원인과 구조를 이해하여 문제를 명확히 확인하게 됩니다. 3단계는 ‘가능한 해결책 도출하기’로 명료화된 문제를 어떻게 해결할 수 있을지 팀 구성원들이 협력하여 해결방안을 모색해 보는 과정을 갖고, 4단계는 ‘우선순위 정하기’로 학습자들은 팀 구성원들과 함께 도출한 다양한 해결책들을 두고 시급성, 중요성, 실현 가능성 등을 고려하여 해결책의 우선순위를 정하는 활동을 합니다. 5단계는 ‘액션플랜 작성하기’로 팀 구성원들이 정한 해결책을 현장에 적용하기 위한 실행계획서를 작성하며, 6단계는 ‘실행하기‘로 학습자들이 모색한 해결책을 실제로 현장에 적용해 보는 활동을 실시합니다. 7단계는 ’ 평가하기‘로 학습자들은 액션러닝을 통한 일련의 학습과정을 개인별, 팀별로 성찰하며 활동을 마무리하게 됩니다. 학자마다 제시하는 액션러닝의 과정과 단계별 내용은 조금씩 다르지만 현장에서 발생하는 실제 문제를 확인하고 팀을 이루어 해결방안을 모색하며 그 해결책을 현장에서 실행한 후 성찰하는 일련의 과정은 동일합니다.

 

 

3. 액션러닝의 구성요소

 

액션러닝의 핵심 구성요소는 문제, 학습팀, 러닝 코치, 학습의지, 실행의지, 질의와 성찰로 설명할 수 있습니다. 액션러닝의 6가지 구성요소는 상호의존적인 특성을 갖기 때문에 한 가지라도 실행되지 않거나 생략될 경우 액션러닝의 성공을 보장할 수 없으며, Marquardt(2000)가 제시한 액션러닝의 구성요소를 도식화하면 아래의 그림과 같습니다.

 

< 액션러닝의 6대 핵심 구성요소>

출처: 액션러닝[Action learning in action], by M. J. Marquardt, 2000, (봉현철, 김종근, 역), 서울: 21세기북스. (연구자가 제시한 내용을 도식화함)

  액션러닝을 구성하는 첫 번째 요소는 ‘문제’입니다. 액션러닝에서 다루는 문제는 연습문제나 가상의 문제가 아닌 현장에서 발생하는 실제 문제를 의미합니다. Marquardt(2000)는 액션러닝에 적절한 문제의 선정기준 9가지를 다음과 같이 제시하였습니다.

 

 1) 반드시 해결해야 하는 실질적 문제

 2) 액션러닝에 참여한 학습자의 능력 범위 안에 있는 실현 가능한 문제

 3) 학습자가 관심을 가지고 있는 문제

 4) 정답이 없는 다양한 해결책이 있을 수 있는 문제

 5) 학습의 기회를 제공하는 문제

 6) 조직의 여러 분야와 관련된 복잡한 문제

 7) 외부 전문가의 표준화된 해결책으로 해결되지 않는 문제

 8) 아직 의사결정을 하지 못한 문제

 9) 기술적인 문제가 아닌 조직적인 문제

 

  이러한 문제는 액션러닝에 참여한 학습자들이 직접 정할 수도 있으며 교수자가 전략적으로 제시할 수도 있습니다.

 

  두 번째 요소는 액션러닝의 핵심주체인 ‘학습팀’으로 대개 4~8명의 인원으로 구성됩니다. 이때, 한 팀으로 구성된 학습자들 중 일부만이 액션러닝 활동을 주도하는 것이 아니라 모든 구성원들이 활동에 적극적으로 참여할 수 있도록 유의해야 하며(Marquardt, & Waddill, 2004), 문제를 해결하기 위한 다양한 접근이 가능하도록 서로 다른 사고와 경험을 가진 이들이 한 팀이 되도록 하는 것은 성공적인 액션러닝 과정을 만드는 데 도움이 됩니다(Aubusson et al., 2009). Marquardt(2000)는 학습팀을 이루는 구성원들이 갖춰야 할 속성으로 문제 해결에 대한 헌신과 열의, 경청과 질문 능력, 학습팀 구성원들에게 배우려는 의지와 자기 개방성, 타인의 가치를 존중하는 자세, 실행과 성취에 대한 의지, 학습능력 및 잠재능력에 대한 인식을 제시하였습니다.

  세 번째 요소는 ‘러닝 코치(learning coach)’입니다. 과정 촉진자(facilitator) 혹은 셋 어드바이저(set adviser)라고도 불리는 러닝 코치는 액션러닝에 참여한 구성원들이 지식과 정보를 학습하고, 학습한 내용을 바탕으로 도출한 문제해결방안을 현장에 적용하며, 그 경험을 바탕으로 성찰하는 일련의 과정을 지원하고 촉진하는 역할을 합니다. 러닝코치는 액션러닝의 전 과정에서 프로그램의 코디네이터, 과정의 촉진자이자 관찰자, 분위기 조성자, 구성원들 간의 대화 촉진자, 학습지원과 같은 다양한 역할을 담당하게 되는데 액션러닝에 참여한 구성원들의 문제 해결 과정에는 직접 관여하지 않습니다.

  네 번째 요소는 ‘학습의지’입니다. 액션러닝은 구성원들이 당면한 문제의 해 결뿐만 아니라 그 과정에서의 학습에도 목적을 둡니다. 액션러닝은 단지 문제를 해결하는 전략으로 사용되는 것이 아니라 문제 해결 과정을 통해 구성원이 실천적 지식을 획득하도록 하는 교수학습방법으로 활용되는 것이기 때문에 구성원들의 학습의지는 매우 중요하다고 볼 수 있습니다(오영범 외, 2014). Marquardt(2000)는 액션러닝에 참여한 학습자들이 적절한 질문을 받았을 때, 문제 해결 과정의 결과를 성찰할 때, 문제 해결에 대한 절박함이 있을 때, 실행의 결과를 확인할 수 있을 때, 문제해결의 실패가 허용될 때, 실행에 대한 적절한 피드백을 받았을 때, 문제해결에 대한 책임이 있을 때 학습의지가 극대화된다고 설명하였습니다.

  다섯 번째 요소는 ‘실행의지’입니다. Marquardt(2000)는 학습은 지식, 질의, 성찰과 실행의 합으로 발생한다는 공식(Learning = Programmed knowledge + Questioning + Reflection + Implementation)을 제안할 만큼 액션러닝의 과정에서 실행을 강조하고 있습니다. 액션러닝의 설계와 운영과정에서 구성원들의 실행의지가 전제되지 않을 경우 구성원들이 도출한 문제 해결방안의 효과성을 증명할 수 없고 실행에 따른 성찰도 불가능하기 때문에, 실행의지는 액션러닝에서 매우 영향력 있는 구성요소라고 볼 수 있습니다. 액션러닝에 참여한 구성원 들의 실행의지를 높이기 위해서는 전문가에 의해 정해진 문제를 제시하기보다 구성원 스스로 문제를 발견하여 선정하는 것이 도움이 됩니다.

  여섯 번째 요소는 ‘질의와 성찰’입니다. 액션러닝은 교수자가 주도하는 일방 적인 지식 전달을 통해 학습하는 것이 아니라 참여한 구성원들이 당면한 문제를 해결하기 위해 탐구하고 질의하며 성찰해나가는 과정에서 학습이 발생한다는 점에서 다른 교육방법들과 구분됩니다(봉현철, 유평준, 2001). 액션러닝에 참여한 구성원들은 질의 과정을 통해 자신의 문제 해결 및 성찰 과정이 바른 방향으로 가고 있는지, 그 과정에서 사용하고 있는 정보가 적절한지 등에 대한 정보를 확인할 수 있고, 비판적 성찰을 통해 자신의 신념과 가치를 돌아보고 문제의 본질에 대한 이해를 향상할 수 있습니다.

 

 

※ 참고문헌: 액션러닝 기반 학급 차원 긍정적 행동지원 연수가 고등학교 특수학급 교사의 학급관리 실행, 행동문제해결력, 대인관계 효능감 및 교사의 인식과 수행에 미치는 영향(심은정, 2018)