직무자율성이란?(개념 및 구성요소)

안녕하세요 에듀몬입니다. 직무자율성에 대한 연구는 1970년대 직무특성이론(Job characteristics theory)을 바탕으로 시작되었는데, 구성원의 직업적 동기 제고의 측면에서 중요한 개념이라 할 수 있습니다. 이번 시간에는 직무자율성에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

 

1. 직무자율성의 개념

 

  Hackman와 Oldham(1976)이 제시한 직무특성이론에 따르면 기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성, 피드백의 다섯 가지 핵심 직무특성이 직무에 대한 책임감, 직무에 대한 의미성, 직무수행 결과에 대한 지식과 같은 직원의 세 가지 심리상태에 영향을 미칩니다. 이러한 세 가지 심리상태는 직원의 개인적, 업무적 성과에서 내재적 동기의 상승, 작업의 질 향상, 높은 만족도, 낮은 결근율 및 이직율의 형태로 영향을 준다고 하였습니다. 또한, 이러한 직무로부터 얻는 심리적 상태는 궁극적으로 개인의 만족과 조직의 성과향상에 기여하는 요인이 됩니다.

  특히, Hackman & Oldham(1980)은 구성원이 자신의 직무에 대한 자율성이 있을 때 책임감을 경험하게 된다고 하였으며, 조직에 긍정적인 태도를 가질 수 있을 뿐 아니라, 자신의 경력을 개발하는데도 도움이 되기에 직무와 전문성에 더욱 더 몰입할 수 있다고 하였습니다.

  개념적으로 직무자율성이 높은 직원은 수집된 정보 중 어떤 정보를 활용해야 하는지 결정한 다음 해당 정보를 자신의 직무에 구현하는 방법을 결정할 수 있습니다. 직무자율성은 직무특성이론에서 직무만족 및 내재적 동기 부여에 필수적인 조건들을 설명하는 직무설계의 대표적인 이론입니다.

  선행연구를 종합한 직무자율성의 개념은 연구자에 따라 다양하게 확장되고 구체화되었는데 대체로 연구자들은 직무를 수행하는 일련의 과정인 목표설정, 업무계획 수립, 업무수립절차나 방식 선택, 업무 추진일정, 의사결정 등을 직무자율성이 주어지는 범위로 제시하고 있습니다.

 

 

 

 

2. 직무자율성의 구성요소

 

 1) 의사결정 자율성

  의사결정 자율성이란 업무를 추진하는 과정에서 일어나는 결정사안에 대하여 구성원 스스로 독창성이나 판단력을 발휘할 수 있는 기회나 재량권입니다. 정낙경(2008)은 의사결정이란 문제를 인식하고 그 문제를 해결하기 위해 목표를 설정하며, 목표 달성을 위해 여러 가지 대안을 찾고, 그 대안들의 비교분석을 통해 가장 합리적 대안을 선택하는 것이라고 하였습니다. 권미경(2014)은 의사결정 과정에서 스스로 독창성과 판단력을 발휘 할 수 있는 기회 또는 재량권을 의미한다고 하였습니다. 따라서, 의사결정 자율성은 업무를 수행함에 있어 어떤 결정이 필요할 때 구성원이 주도권을 가지며 판단하고 선택할 수 있는 재량권이나 권한이라고 할 수 있습니다.

  Spreitzer(1996)는 직무수행 시 구성원에게 높은 의사결정 권한을 부여 하면 의사결정 권한이 낮게 주어진 구성원보다 혁신적으로 행동하며 더 높은 직무 성과를 보인다고 하였습니다. 김택진(2015)도 높은 의사결정권이 있는 구성원이 직무를 수행할 때 낮은 의사결정권이 있는 구성원보다 더 높은 혁신성과 직무성과를 보인다고 하였습니다.

  또한 Batt & Valcour(2003)는 구성원이 의사결정 자율성이 있으며 그들 스스로 직무를 통제 가능하다고 인식하여 불확실한 상황에 대처할 수 있다고 하였습니다. 이는 업무에 의사결정 권한이 높아지면 책임감을 느끼게 되므로 본인의 업무에 세심한 관심과 집중력을 발휘하기 때문입니다. 따라서, 급변하는 불확실한 현대사회에서 조직이 창의적이고 혁신적으로 문제상황에 빠르게 대처하기 위해서는 구성원 스스로 의사결정 할 수 있는 자율성을 갖도록 하는 것이 중요합니다.

 

 2) 업무방식 자율성

  업무방식 자율성은 업무를 수행하는 도구나 방식을 자유롭게 결정할 수 있도록 독립성이 보장되는 것을 말합니다. 류리나(2019)는 개인이 외부의 간섭을 받지 않고 업무수행 방식을 자율적으로 정할 수 있는 것이라 하였습니다. 업무를 수행하는 방식은 개인마다 다를 수 있는데 Clark(2001)는 직무수행 과정에서 업무 방식을 선택할 수 있는 자율성이 부여되면 직무 만족도가 높아지고 주인의식과 책임감을 갖게 되어 일에 대한 흥미를 더 느끼게 된다고 하였습니다.

  전통적인 업무는 반복적·고정적이고 주로 획일화된 업무가 많아서 누구나 효과적이라고 생각하는 업무방식이 통용되었습니다. 그러나 현대 사회의 조직들은 수시로 환경이 변화함에 따라 요구사항이 매번 달라지기 때문에 한번 정해진 매뉴얼에 따라 그대로 업무를 수행하는 것이 더 이상 가능하지 않게 되었습니다.

  Oldham과 Hackman(2010)은 사람들이 더 이상 틀에 박힌 형태의 업무수행 방식을 선호하지 않는다고 주장하였습니다. 문인준(2020)은 구성원이 다양한 업무절차와 일하는 방식을 경험할 수 있도록 업무자율성이 부여 되면 업무 자신감이 고취되어 목표달성을 위한 혁신이 가능하다고 하였습니다. 따라서, 조직은 구성원에게 스스로 직무수행 방식을 선택할 수 있도 록 자율성을 부여하는 것이 중요하다고 할 수 있습니다.

 

 3) 업무계획 자율성

  업무계획 자율성은 업무를 처리하는 순서나 계획수립에 대한 결정권한을 의미 합니다. Chung(1977)은 구성원이 업무계획 자율성을 가지면 스스로 업무 속도를 조절하면서 업무 일정 전반을 관리할 수 있다고 하였습니다.

  정성한과 박동수(2001)는 업무계획 자율성을 직무수행 활동들의 일정 계획, 시기, 작업순서 등을 선택 또는 결정할 수 있다고 느끼는 정도라고 정의하였습니다. 문인준(2020)은 업무계획 자율성이란 업무수행에 필요한 시기, 일정, 시간, 자원, 속도를 구성원 스스로 결정하고 관리하는 업무처리 프로세스와 업무계획 수립에 관한 것이라고 하였습니다. 손아람(2016)에 따르면 업무 수행자가 업무처리 시간 및 순서 등을 정할 수 있다면 과다한 업무를 효과적으로 분배할 수 있게 되어 스스로 스트레스적인 상황을 조절할 수 있는 가능성이 높아집니다.

  이효선(2011)의 항공사 객실 승무원의 스트레스 요인과 조직몰입의 관계에 대한 연구에 따르면, 업무일정을 스스로 조정할 수 있는 자율성을 가질 때 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친다고 하였습니다. 또한, McNall, Nicklinrhk Masuda(2010)는 유연근무나 파트타임 근무 등을 통해 구성 원이 업무계획을 자율적으로 수립하도록 하는 것은 일-가정 양립으로 이직률을 낮추고 직무만족을 높인다고 하였습니다. 유연근무제도의 도입은 구성원들에게 업무계획 자율성을 부여해 줄 뿐 아니라 일과 가정의 양립 을 통한 새로운 가치를 창출할 수 있게 한다는 것입니다(곽임근, 김종배, 이남용, 2011). 남수현, 노규성과 김유경(2011)에 따르면 구성원 스스로 시간 관리를 통제할 수 있을 때 일과 삶의 조화를 통해 업무에 더 집중 할 수 있고, 창의적 가치도 만들어 낼 수 있다고 합니다. 따라서, 개인이 자신의 업무상황에 따라 시간을 관리하고 일정을 조율하는 등 스스로 세운 업무계획에 따라 자율적으로 업무를 수행하도록 하는 것이 필요합니다.

 

 

※ 참고문헌: 구성원의 직무자율성 및 잡 크래프팅이 혁신행동에 미치는 영향(박경순, 2022)